Dette er dine oppgaver som tillitsvalgt ved nedbemanning og oppsigelser.

Så fort nedbemanning og oppsigelse kommer på tale, ta kontakt med forbundssekretæren din på e-post eller telefon. Som tillitsvalgt må du kjenne til de mest sentrale bestemmelsene i lov- og avtaleverket før en går i drøftingsmøte med ledelsen om nedbemanning og oppsigelse. Vi hjelper deg, og kan stille til informasjonsmøter lokalt.

1. Informasjon og drøfting

Drøfting mellom ledelse og tillitsvalgte
Bedriften er forpliktet til så tidlig som mulig å drøfte alle omlegginger med tillitsvalgte. Under drøftingene skal ledelse og tillitsvalgte ”snu hver stein” for å hindre eller begrense omfanget av nedbemanningen.Drøftinger er hjemlet i Hovedavtalen kapittel 9, se spesielt § 9-4.  Drøfting skal alltid skje før beslutning fattes. Fra drøftingene settes det opp protokoll som undertegnes av begge parter (Hovedavtalens § 9-6).

Det tillitsvalgte har rett til innsyn i regnskapene (Hovedavtalens § 9-7) og de har rett til å la seg bistå av eksterne rådgivere (Hovedavtalens § 9-8).

Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser om drøfting (kapittel 8) men drøftingsplikten etter Hovedavtalen er mer vidtrekkende.

Deltakelse i arbeidsgrupper (Hovedavtalens § 9-2)
Ved større omlegginger blir det ofte opprettet prosjekt- eller arbeidsgrupper. Tillitsvalgte skal ha reell innflytelse på gruppas sammensetning og mandat. De berørte ansatte skal sikres reell innflytelse i gruppa. De ansattes representanter utpekes av de tillitsvalgte.

a) Masseoppsigelser

Hvis bedriften vurderer å si opp 10 arbeidstakere eller flere, gjelder i tillegg Arbeidsmiljølovens § 15-2: Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser. De tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige og arbeidsgiver har plikt til å gi alle relevante opplysninger.  Oppsigelsene får virkning først 30 dager etter at NAV er underrettet. NAV kan forlenge fristen. (Uttrykket ”får virkning” betyr at arbeidstakerne ikke har plikt til å fratre før fristens utløp.)

b) Informasjon til de ansatte

Når bedriften innkaller til allmannamøte, skal tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om forhold som bedriften ønsker å informere arbeidsstokken om Hovedavtalen § 9-9. Det er i utgangspunktet bedriften som er ansvarlig for å orientere de ansatte. Likevel er det naturlig at partene blir enige om hva som skal gis av informasjon under veis i prosessen, da noe informasjon også kommer ut via klubbmøter.

c) Hvem må gå?

Vikarer og midlertidige tilsatte går først. Om disse har vært i bedriften sammenhengende i 1 år, avbrutt av lovhjemlet ferie eller andre kollektive fridager i bedriften, har de rett på 1 måneds varsel. (Om det er slik at bedriften urettmessig har benyttet midlertidige ansettelser kan de påberope seg fast ansettelse, det samme vil en midlertidig ansatt som har fortsatt i bedriften etter avtaleutløp kunne gjøre.)

d) Alder og ansiennitet

Hovedregelen er ”sistemann inn, førstemann ut”, det vil si at utvelgelse skjer etter ansiennitet. Ansiennitetsprinsippet er hjemlet i Hovedavtalens § 8-2. Ansienniteten kan imidlertid fravikes når det foreligger saklig grunn. Forbundets råd er at ansienniteten bør følges så langt det er mulig. Når ansienniteten følges til «punkt og prikke», vil den endelige utvelgelsen lettere bli akseptert.

AFP-kandidater
Vær spesielt oppmerksom på arbeidstakere i aldersgruppa 55-62 år som kan stå i fare for å miste sin AFP-mulighet ved oppsigelse dersom man ikke raskt får ny ansettelse i annen bedrift med tariffavtale. Fallgrubene er mange og her må man trå uhyre varsomt. Les mer om AFP-rettigheter på www.afp.no. Sørg for å dobbeltsjekke alle avgjørelser, gjerne med pensjonsekspertise. Ta kontakt med forbundet for råd og veiledning.

e) Ved uenighet om oppsigelser

Hvis bedriften etter drøftingene konkluderer med oppsigelser, må protokollen fra drøftingene si noe om omfanget og kriterier for utvelgelse. I den grad det er satt opp en liste over personer som kan bli sagt opp, må ikke denne lista presenteres eller omtales som endelige konklusjon. Hvis de tillitsvalgte ikke kan gå god for utvelgelseskriteriene, bør man kun ta den foreslåtte lista til orientering, samtidig som innsigelsene de tillitsvalgte har, skal nedfelles i protokollen.

Arbeidsgiver kan ennå ikke gå til oppsigelse. Først må det gjennomføres drøftinger med den enkelte arbeidstaker.

2. Individuelle drøftinger etter Arbeidsmiljølovens § 15-1.

Individuelle drøftingsmøter skal gjennomføres sjøl om det er gjennomført drøftinger med tillitsvalgte (Arbeidsmiljølovens § 15-1). Arbeidstakeren skal ved innkallingen til møtet gjøres kjent med hva det dreier seg om. Vedkommende har rett til å (og bør også) ha med seg en tillitsvalgt.

Bedriften plikter å foreta en avveining mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte. Drøftingsmøtet må derfor benyttes til å avdekke de negative virkningene en oppsigelse vil ha for den ansatte. Sosiale hensyn (evt. sykdom, forsørgelsesbyrde med mer) er bedriften pliktig til å gjøre seg kjent med.  Møtet bør også benyttes til å luke ut eventuelle feil og misforståelser, for eksempel når kompetanse skal benyttes som kriterium for utvelgelse. Da er det nødvendig at arbeidstakeren får uttale seg om og eventuelt utfylle eller korrigere det bildet bedriften har dannet seg.

Drøftingene skal være reelle og må derfor gjennomføres før bedriften treffer endelig beslutning. Hvis bedriften stiller opp på drøftingsmøtet med ferdig skrevet oppsigelse, er møtet kun et spill for galleriet og drøftingsplikten  er ikke oppfylt.

3. Ny drøfting med tillitsvalgte

Når så arbeidsgiver har drøftet med den enkelte, avholdes et nytt drøftingsmøte mellom ledelse og tillitsvalgte. Her veies og drøftes de eventuelle opplysninger og momentene som kom fram under de individuelle drøftingene, før endelig utvelgelse foretas.
Hvis bedriften fraviker ansienniteten og de tillitsvalgte mener dette er usaklig, må de tillitsvalgte innen 3 dager (5 dager innen bygg/anlegg/offshore) etter drøftingsmøtet gi bedriften beskjed om at de ønsker å bringe spørsmålet inn for de sentrale partene. Oppsigelsene utstår da til det har vært forhandlet mellom partene (Hovedavtalens § 8-2).

4. Oppsigelse

Det utstedes og overleveres skriftlig oppsigelse til den enkelte. Arbeidsmiljølovens § 15-4 angir i detalj hva oppsigelsen skal inneholde av opplysninger. En oppsigelse som ikke oppfyller formkravene, skal normalt kjennes ugyldig.

5. Når tillitsvalgte omfattes av nedbemanningsprosessen (Hovedavtalen § 5-11)

I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges vekt på den spesielle stilling de tillitsvalgte har i bedriften.  Ved individuell oppsigelse av tillitsvalgt skal det gis 3 måneders frist hvis ikke arbeidsmiljølov eller arbeidsavtale gir rett til lengre frist.

6. Behandling i Arbeidsmiljøutvalget (Arbeidsmiljøloven § 7-2)

Gjelder for bedrifter med arbeidsmiljøutvalg, og gjelder i tillegg til drøfting etter Arbeidsmiljølovens kap. 8 og Hovedavtalens kap. 9.

7. Hold klubbmøter

Hold medlemsmøter ofte slik at medlemmene i klubben får lik informasjon og at de får en kanal for forslag og synspunkter. Særlig viktig er det å få fram alternativer til oppsigelser.

8. Compendia Personal

For utfyllende regler, vises til Compendia Personal. Alle tillitsvalgte i Industri Energi har tilgang til Compendia. Her finner du det lov- og avtaleverket (med kommentarer) som anvendes ved nedbemanning. Brukernavn og passord til Compendia fås ved henvendelse til bransjesekretær.

9. Medlemskap og kontingent ved permitteringer og oppsigelser i bedriftene.

Medlemmer som blir oppsagt bør oppfordres til å fortsette som medlemmer av Industri Energi og de må få orientering om sine rettigheter. Forbundets medlemsservice må få beskjed så tidlig som mulig fra tillitsvalgte hvem som slutter ved bedriften, og fra hvilken måned de ikke er på trekk. Dette for å oppdatere vårt medlemsregister, og slik at faktura for minstekontingent kan sendes ut fra oss. Minstekontingenten dekker forsikringene medlemmet har gjennom forbundet. Eventuell lokal kontingent må avdelingene selv sørge for å kreve inn.

Når medlemmet kommer i fast arbeid i andre bedrifter hvor det er opprettet tariffavtale, må tillitsvalgt eller kasserer hjelpe dem med å overføre medlemskapet til eventuell ny avdeling innen Industri Energi eller annet LO-forbund.